หลักเกณฑ์และวิธีการสรรหาผู้บริหาร

คณะกรรมการพัฒนาความเป็นผู้นำและกำหนดค่าตอบแทนเป็นผู้พิจารณาสรรหาบุคคลที่เหมาะสมทั้งจากภายในและภายนอกองค์กร รวมถึงจัดทำแผนการสืบทอดตำแหน่ง (Succession Plan) โดยมีหลักในการพิจารณาจากผู้ทรงคุณวุฒิจากภายในและภายนอกองค์กร และอาจพิจารณาว่าจ้างที่ปรึกษาอิสระเพื่อเข้ามาช่วยในการสรรหาดังกล่าว

แผนสืบทอดตำแหน่งผู้บริหารระดับสูง (Succession Plan) รองรับผู้บริหารตั้งแต่ระดับหัวหน้าแผนกงานขึ้นไป โดยมีการระบุผู้ที่จะทำหน้าที่แทน พร้อมทั้งจัดให้มีกระบวนการพัฒนาบุคลากรในลำดับรองลงมาเพื่อเตรียมความพร้อมสำหรับการขึ้นไปดำรงตำแหน่งดังกล่าวด้วย

หลักเกณฑ์การจ่ายค่าตอบแทนของประธานเจ้าหน้าที่บริหารและผู้บริหาร

ปรัชญาในการจ่ายค่าตอบแทนของบริษัท มีวัตถุประสงค์เพื่อตอบแทนผลงานที่ผู้บริหารได้สร้างให้กับบริษัทและสร้างมูลค่าเพิ่มให้กับผู้ถือหุ้นทั้งในระยะสั้นและระยะยาว และตามที่ได้รับมอบหมายจากคณะกรรมการบริษัท คณะกรรมการสรรหาและกำหนดค่าตอบแทนได้ทำการทบทวนและอนุมัตินโยบายค่าตอบแทนผู้บริหารเป็นประจำทุกปี โดยการกำหนดระบบบริหารค่าตอบแทนจะพิจารณาถึงด้านต่างๆ ดังนี้

การบริหารค่าตอบแทน โดยพิจารณาจากผลการปฏิบัติงาน

  • ค่าตอบแทนของผู้บริหาร จะแปรผันตรงกับการบรรลุผลสำเร็จของเป้าหมายตามกลยุทธ์ของบริษัทและพนักงานรายบุคคล
  • ตัวชี้วัดความสำเร็จในการดำเนินงานประกอบด้วย ผลตอบแทนทางการเงิน ด้านกลยุทธ์และด้านปฏิบัติงานทั้งในระยะสั้น ระยะกลางและระยะยาว โดยได้มีการกำหนดเป้าหมายไว้ล่วงหน้า

การบริหารค่าตอบแทน ให้สอดคล้องกับความคาดหวังของผู้ถือหุ้น

  • องค์ประกอบของค่าตอบแทนได้กำหนดไว้เพื่อให้ผู้บริหารระดับสูงสามารถดำเนินธุรกิจให้สอดคล้องกับความคาดหวังที่จะสร้างมูลค่าให้แก่ผู้ถือหุ้นในระยะยาว
  • มีการเรียกคืนหรือยกเลิกการจ่ายค่าตอบแทนในกรณีที่มีการกระทำผิดทางวินัย การลาออกหรือการเลิกจ้าง

บริหารค่าตอบแทน ให้สามารถแข่งขันได้

  • การบริหารค่าตอบแทนให้สามารถแข่งขันได้ในกลุ่มธุรกิจที่เกี่ยวข้อง เพื่อทำให้เกิดความมั่นใจว่าบริษัทสามารถที่จะดึงดูด และรักษาพนักงานที่ดี มีฝีมือ และพนักงานในตำแหน่งงานที่มีความสำคัญให้มาทำงานและอยู่สร้างผลงานให้กับบริษัทอย่างต่อเนื่อง

การบริหารค่าตอบแทนเพื่อความสมดุลในระยะสั้นและระยะยาว

  • โครงสร้างค่าตอบแทนที่สร้างความสมดุลของความสำเร็จทั้งในระยะสั้นและระยะยาวเพื่อให้ธุรกิจเติบโตอย่างยั่งยืน ควบคู่ไปกับการบริหารจัดการความเสี่ยงที่ยอมรับได้


โครงสร้างค่าตอบแทนของประธานเจ้าหน้าที่บริหารและผู้บริหาร

โครงสร้างการจ่ายค่าตอบแทนของประธานเจ้าหน้าที่บริหารและผู้บริหารระดับสูงมีความสมดุลกันระหว่างค่าตอบแทนและผลประโยชน์แบบคงที่กับค่าตอบแทนตามผลการปฏิบัติงาน ซึ่งสัดส่วนของค่าตอบแทนตามผลการปฏิบัติงานจะมากขึ้นตามระดับตำแหน่งงานเพื่อผลักดันให้ปฏิบัติตามแผนกลยุทธ์และผลการปฏิบัติงานในภาพรวม

องค์ประกอบของค่าตอบแทน รูปแบบของค่าตอบแทน รูปแบบการจ่าย วัตถุประสงค์ จ่ายให้กับ เชื่อมโยงกับหลักการจ่ายค่าตอบแทน
ประธานเจ้าหน้าที่บริหาร ผู้บริหารระดับสูง ผู้บริหารอื่น
ค่าตอบแทนและผลประโยชน์แบบคงที่
เงินเดือน
เงินสด
  • จูงใจและดึงดูดพนักงานที่มีความรู้ความสามารถ
  • เพื่อตอบแทนการปฏิบัติตามหน้าที่และความรับผิดชอบตามตำแหน่งงาน
  • สะท้อนผลการปฏิบัติงานทำงานที่เป็นไปตามหน้าที่ความรับผิดชอบ
  • ระดับของค่าตอบแทนเป็นไปตามผลการปฏิบัติงานรายบุคคล ประสบการณ์ทำงาน และภาวะความเป็นผู้นำ
  • มีการทบทวนเป็นประจำทุกปีจากผลการปฏิบัติงานและให้สอดคล้องกับตลาดแรงงาน
ผลประโยชน์
กองทุนสำรองเลี้ยงชีพ,ประกันสุขภาพ และอื่นๆ
  • สร้างความมั่นคงปลอดภัยให้กับพนักงานที่เหมาะสมตามช่วงอายุ สุขภาพ และรูปแบบการใช้ชีวิต
  • สอดคล้องกับแนวปฏิบัติและเป็นไปตามที่กฎหมายกำหนด
  • สวัสดิการที่นอกเหนือจากที่กฎหมายกำหนดซึ่งสอดคล้องกับแนวปฏิบัติในตลาดแรงงาน
  • ไม่เชื่อมโยงกับผลการปฎิบัติงานรายบุคคล
ค่าตอบแทนตามผลการปฏิบัติงาน
ค่าตอบแทนระยะสั้น: โบนัสตามผลงาน
เงินสด 
  • เป็นรางวัลตอบแทนที่แปรผันตามผลสำเร็จเมื่อเทียบกับแผนงานประจำปี
  • เชื่อมโยงกับความสำเร็จของผลปฏิบัติงานโดยรวมของบริษัทและพนักงานรายบุคคล ซึ่งได้มีการกำหนดเป้าหมายประจำปีไว้แล้ว
  • สัดส่วนของตัวชี้วัดความสำเร็จของผลการปฏิบัติโดยรวมของบริษัท (corporate KPI) จะมีสัดส่วนที่สูงแปรผันตามระดับของตำแหน่งงาน
  • ผลการปฏิบัติงานโดยรวมของบริษัทจะผูกกับผลการดำเนินงานทั้งที่เป็นตัวเงินและมิใช่ตัวเงิน รวมถึงกลยุทธ์หลักขององค์กร
ค่าตอบแทนระยะยาว: Value-Sharing Compensation
เงินสด
  • เป็นรูปแบบค่าตอบแทนที่ส่งเสริมการเติบโตของธุรกิจอย่างยั่งยืนและสร้างมูลค่าแก่ผู้ถือหุ้น
  • รักษาพนักงานที่มีความรู้ความสามารถ
  • เชื่อมโยงกับผลสำเร็จของการสร้างมูลค่าให้แก่ผู้ถือหุ้นในระยะยาว โดยพิจารณาจากกำไรสุทธิและมูลค่าผลตอบแทนต่อผู้ถือหุ้นในเชิงมูลค่ารวม (Absolute total shareholder return)
  • การคำนวณผลตอบแทนจะพิจารณาจากการผลการดำเนินงานในกรอบเวลา 3 ปี และทยอยจ่ายผลตอบแทนออกไปอีก 3 ปี ภายใต้เงื่อนไขการว่าจ้าง ณ ช่วงเวลาที่จ่ายผลตอบแทน


กรอบแนวทางการวัดผลการปฏิบัติงาน

บริษัทมีการกำหนดตัวชี้วัดผลการดำเนินงานเป็นแนวทางให้กับผู้บริหารและพนักงานในการปฏิบัติงานให้สอดคล้องกับกลยุทธ์ทั้งในระยะสั้น ระยะกลางและระยะยาว ซึ่งได้แก่ ตัวชี้วัดด้านการเงิน ด้านกลยุทธ์และด้านการดำเนินงานที่ได้กำหนดไว้ในแต่ละปี จะสอดคล้องกับทิศทางธุรกิจของบริษัท ในขณะที่ตัวชี้ผลการดำเนินงานระดับองค์กร (Corporate KPI) ถือเป็นส่วนหนึ่งในการวัดผลการปฏิบัติงานรายบุคคลให้เป็นไปตามวัฒนธรรมองค์กร โดยสัดส่วนของตัวชี้ผลการดำเนินระดับองค์กรจะสูงขึ้นตามตำแหน่งงาน

โดยในปี 2564 สัดส่วนของตัวชี้วัดทางการเงินสูงสุด เพื่อมุ่งเน้นไปที่การดำเนินธุรกิจท่ามกลางการแพร่ระบาดด้วยการควบคุมต้นทุนที่มีประสิทธิภาพ ในขณะที่ตัวชี้วัดด้านกลยุทธ์และการดำเนินงาน เป็นไปเพื่อรักษาความเป็นผู้นำในตลาด สร้างการเติบโตของธุรกิจอินเทอร์เน็ตบ้านความเร็วสูง การบริการสำหรับลูกค้าองค์กร และธุรกิจดิจิทัลเซอร์วิส เพื่อรองรับความต้องการของลูกค้าและการดำเนินงานของบริษัท สร้างความเชื่อมั่นให้กับลูกค้า และเตรียมความพร้อมของบุคลากรให้สามารถรับมือกับการเปลี่ยนแปลงที่รวดเร็วสู่ธุรกิจดิจิทัล

ค่าตอบแทนระยะยาวในรูปแบบเงินสด

ค่าตอบแทนระยะยาวของบริษัทกำหนดขึ้นเพื่อช่วยผลักดันผลการปฏิบัติงานรายบุคคลที่เชื่อมโยงกับการเติบโตในระยะยาวและสร้างมูลค่าให้แก่ผู้ถือหุ้น การคำนวณผลตอบแทนจะพิจารณาจากผลการดำเนินงานในกรอบเวลา 3 ปี และทยอยจ่ายผลตอบแทนออกไปอีก 3 ปี ภายใต้เงื่อนไขการว่าจ้าง ณ ช่วงเวลาที่จ่ายผลตอบแทน โดยได้กำหนดเกณฑ์การจ่ายไว้ดังนี้

ค่าตอบแทนระยะยาว : เกณฑ์การจ่าย

ผลตอบแทนจากกำไรสุทธิหลังหักภาษี 3 ปี (สัดส่วน 50%) มูลค่าผลตอบแทนต่อผู้ถือหุ้นในเชิงมูลค่ารวม 3 ปี (สัดส่วน 50%)
Performance
จำนวนเท่าของการจ่ายผลตอบแทน
Performance
จำนวนเท่าของการจ่ายผลตอบแทน
ทำได้ดีกว่าเป้าหมาย
1.25
ทำได้ดีกว่าเป้าหมาย
1.25
สำเร็จตามเป้าหมาย
1.0
สำเร็จตามเป้าหมาย
1.0
เป็นไปตามเกณฑ์
0.5
เป็นไปตามเกณฑ์
0.5
ต่ำกว่าเกณฑ์
0.0
ต่ำกว่าเกณฑ์
0.0